To jsou slova, která mohou vyvolat v první chvíli obrovskou úlevu. Na obou stranách. U šéfa tím, že konečně našel někoho, kdo mu pomůže s tou ohromnou horou úkolů, které se na něj každý den valí. U nového zaměstnance především tehdy, pokud o danou práci hodně stál a chtěl udělat dobrý dojem.
Jenže podpisem smlouvy by to pro šéfa skončit rozhodně nemělo. To, jestli začne nováček ve firmě podávat co nejdřív kvalitní výkon, nebo se v nové firmě, „hozen do vody“, utopí, záleží právě na prvních týdnech a měsících po nástupu. Ani velmi schopný člověk při nejlepší vůli prostě do hlavy svému šéfovi nevidí a orientovat se v nové firmě pro něj nemusí být jednoduché. Pokud už někdy podobnou nebo stejnou práci dělal a bude samostatný, což se neděje vždy, tak si „přinese“ systém práce z předchozího zaměstnání. To ale vůbec nemusí znamenat, že je to ten nejvhodnější systém zrovna pro Vás a Vaši firmu. Pokud je to pro něj úplně neznámá pozice, tak orientace v ní, bez řízené pomoci, může být frustrující pro něj i pro Vás a může skončit velkým rozčarováním na obou stranách.
Šéf by si měl před nástupem nového člověka odpovědět na následující otázky:
1) Co všechno ho musíme naučit?
2) Kdy se to bude učit a do kdy to bude umět?
3) Jak nejlépe ho to naučíme?
4) Kdo ho to naučí?
5) Kdy a jak budu ověřovat, že to umí?
6) Jak zajistím, aby po zaškolení svoji práci ještě zdokonalil?
A následně vypracovat jasný postup zaškolení. To neznamená, že všechny tyto body musí šéf při zaškolení zajistit v rámci firmy sám. Ale je dobré, když je nad všemi body v rámci zaškolení kontrola.
Výrazně se tak zvýší šance, že mu z dlouhodobého hlediska nový pracovník opravdu přinese kýženou pomoc a úsporu času :o).
Šárka Sonnková
